Studiengänge für den Rettungsdienst

  • A pro pos, im Ausland sind die Preise noch mal ganz anders. Da heißt es investieren (und im Zweifel [hoch] verschulden) um Erfolg zu haben...

    Diese Preise müssen nicht zwingend vom Absolventen bezahlt werden.

  • Auch in Deutschland nicht. Die Arbeitgeber täten gut daran, für ihre Personalentwicklung auch mehr in die Aus- & Fortbildung jenseits der reinen Berufsausbildung (NotSan, Krankenpflege, Hebamme, usw.) zu investieren anstatt darauf zu hoffen, dass sich qualifiziertes (also auch studiertes) Personal sich von alleine findet.

    Ich komme aus Ironien, das liegt am sarkastischen Meer.

  • Im Gegensatz zu beruflichem Wissen, darf hobbymäßiges Wissen in keinem Fall angewandt werden, um den eigenen Horizont zu erweitern oder die Versorgung zu verbessern.

    ...

    Selbstverständlich dürfen sie das! Es ist nur die Frage ob dies gemeinhin geht.

    Kunstgeschichte mag ein tolles Hobby sein, bringt aber für unseren Job doch recht wenig.

    Und wenn du Bildungspädagogik studierst ist es eigentlich kein Hobby,da du es im Job benutzt. Vielleicht nicht vorrangig, vielleicht nicht mit der entsprechenden Bezahlung und du hast Spaß daran. Aber mMn ist es dann kein Hobby mehr.

  • Diese Preise müssen nicht zwingend vom Absolventen bezahlt werden.

    Ich habe keine Ahnung wie das im RD ist, aber außerhalb müssen die das meines Wissens nach schon.

    Und was die angeblich so viel höheren Gehälter angeht, dass ist ein Mythos.. bzw. ja, die gibt es. Aber nicht für die Mehrheit der Absolventen.

  • ...

    Die Kurssysteme sind in meinem Umfeld respektiert als tolle Möglichkeit, fachlich und praktisch auf hohem Niveau zu trainieren, das eigene Wissen aufzufrischen und mehr evidenzbasierte Medizin an den Patienten zu bringen.

    Da laufen wir wohl leider sehr deutlich auseinander. Auch als erklärter Gegner dieser Kurse versuche ich da objektiv zu bleiben, aber das Material und die Trainingsoptionen sehe ich heute eigentlich auf jeder Wache als Pflicht an. Dieses Selbstverständnis müssen wir mMn haben und mitbringen. Zugegeben, bei uns ist das auch nicht alles gegeben, aber wir arbeiten daran und mit dem NotSan und nun zwölf Azubis stößt die Sache auch auf noch mehr Akzeptanz bei den Vorgesetzten.

    Ich finde es fatal, dass - ganz generell - ein Kurssystem, welches eigentlich nichts neues lehrt, sondern nur schon gelerntes trainiert als so wetschöpfend angesehen wird. Das müssen wir selber hin bekommen.

    Und was die Evidenz angeht: ich selbst habe Prof. Boullion auf einem Kongress gefragt wieso Kurssysteme für die Präklinik in den Polytrauma - Leitlinien nicht erwähnt werden, ALMS aber schon. Seine Antwort war, dass er jede Art der Fortbildung ausdrücklich begrüße, aber wo keine Evidenz existiere könne man auch keine Empfehlung in Leitlinien zu geben. Das was ist dazu kenne sagt auch, dass kein signifikanter Vorteil durch Absolvierung eines solchen Kurses entsteht.

    Wer andere Quellen hat: nur her damit, ich nehme gerne jeden Hebel um meinen Arbeitgeber zu überzeugen, dass er mehr in die Ausbildung investieren muss.,

  • Diese Preise müssen nicht zwingend vom Absolventen bezahlt werden


    Ich habe keine Ahnung wie das im RD ist, aber außerhalb müssen die das meines Wissens nach schon.


    A pro pos, im Ausland sind die Preise noch mal ganz anders. Da heißt es investieren (und im Zweifel [hoch] verschulden) um Erfolg zu haben...

    Vorgängig war Feststellung höherer Studiengebühren im Ausland. Und da gibt es teilweise recht grosszügige Unterstützung.

  • Auch in Deutschland nicht. Die Arbeitgeber täten gut daran, für ihre Personalentwicklung auch mehr in die Aus- & Fortbildung jenseits der reinen Berufsausbildung (NotSan, Krankenpflege, Hebamme, usw.) zu investieren anstatt darauf zu hoffen, dass sich qualifiziertes (also auch studiertes) Personal sich von alleine findet.

    Fortbildung kann ich verstehen. Hat bisher auch jeder Arbeitgeber - den ich kenne gemacht - aber Ausbildung im Sinne von Studium?

    Als normaler Arbeitnehmer habe ich das früher auch so gesehen. Jetzt in der Hierarchie etwas weiter oben sehe ich darin eigentlich kaum noch Vorteile.

    Der durchschnittliche Mitarbeiter ist selten für die Chance dankbar und fordert im Gegenteil nach Abschluss der Ausbildung sofort mehr Geld, da man ja jetzt vermeintlich mehr kann (was selten der Fall ist) und ist regelmäßig schnell weg. Um dann festzustellen, dass anderswo auch doof ist.


    Finanzierung des Studiums bedeutet auch, dass man vorher ein Auswahlverfahren machen muss, die Studiengänge die man wirklich braucht massiv eingeschränkt werden etc.

    Da wird so viel Porzellan zerschlagen.

    Und die Mitarbeiter, die berufsbegleitend an irgendeiner Privat"uni" studieren fallen auch regelmäßig aus allen Wolken, wenn die Personalabteilung dann erklärt, dass der Studiengang "Managementesoterik" der Privatuni "Raffzahn" nicht anerkannt wird, weil im Vergleich zur staatlichen Universität wesentliche Inhalte fehlen und die Zugangsvoraussetzungen schon höchst zweifelhaft erscheinen. Von der Reputation mal ganz abgesehen. Auch als Führungskraft merkt man beim Durchschnitt recht schnell von welcher Art von Universität die Mitarbeiter kommen.

  • Dann nennen wir es Fort- und Weiterbildung, wenn Du Dich am Begriff Ausbildung so störst. Gezielte Förderungen abseits der Fortbildungspflicht machen durchaus Sinn, wie ich finde. Und auch Ex-NotSan-Schüler sind nach der Ausbildung irgendwann weg. Bei den HiOrgs geht selten jemand in Rente. Bei der Feuerwehr passiert das jeden Monat. Aber was spricht denn gegen ein Auswahlverfahren, um vorausschauend Personalentwicklung zu betreiben? Das passiert bei der Notfallsanitäterausbildung doch auch. Schade, dass Du da andere Erfahrungen gemacht hast.

    Ich komme aus Ironien, das liegt am sarkastischen Meer.

  • Lustig,wenn man sieht wie viele Studiengänge und Zertifikate in der IT mittlerweile gezahlt werden.

  • Dann nennen wir es Fort- und Weiterbildung, wenn Du Dich am Begriff Ausbildung so störst. Gezielte Förderungen abseits der Fortbildungspflicht machen durchaus Sinn, wie ich finde. Und auch Ex-NotSan-Schüler sind nach der Ausbildung irgendwann weg. Bei den HiOrgs geht selten jemand in Rente. Bei der Feuerwehr passiert das jeden Monat. Aber was spricht denn gegen ein Auswahlverfahren, um vorausschauend Personalentwicklung zu betreiben? Das passiert bei der Notfallsanitäterausbildung doch auch. Schade, dass Du da andere Erfahrungen gemacht hast.

    Also bei meinem damaligen Arbeitgeber im Rettungsdienst, aber auch bei anderen Arbeitgebern im Rettungsdienst gehen auch heute noch viele Leute in Rente. Sind aber nicht so viele wie bei den Berufsfeuerwehren.

    Woran das liegt? 80er Jahre: Berufsfeuerwehr/Hauptamtliche Wache: Personal im deutlich zweistelligen Bereich und Rettungsdienst wird von der Feuerwehr gemacht.

    Auf dem Land eine Rettungswache, 3 hauptamtliche Mitarbeiter und eine große Anzahl an Zivis für einen RTW und einen KTW. Null-Schichten waren eher die Regel als die Ausnahme. Dienst hatte meistens ein hauptamtlicher MA, der Rest waren alles Zivis. Waren ja eh alles "nur" RS.

    Ende der 1990er/Anfang der 2000 ging es dann im Rettungsdienst langsam los. Zweite Wache mit Tages-RTW, zweiter RTW auf der ersten Wache, 24h-RTW auf der zweiten Wache, dritte Wache 24h, vierte Wache, weitere Aufstockung der Rettungswachen mit zusätzlichen Fahrzeugen (RTW/KTW). Heute hat man in dem Wachgebiet nicht mehr eine Wache und einen RTW, sondern 4 Wachen mit 1, 2, 3, ganz vielen RTW, KTW und NEF.

    Nullschichten gibt es auch nicht mehr. Von den drei damaligen MA aus den 80er sind zwei noch im RD bzw. gehen jetzt in Rente. Der dritte im Bunde ist die Karriereleiter hochgepurzelt. Und das ist in der Region keine Ausnahme. Es gibt noch einige alte Kollegen. Können aber nicht so viele sein, weil es vor dreißig bis vierzig Jahren einfach nicht so viele Stellen gab.


    Auswahl der NotSan-Azubis ist das nächste. In meinem Bereich überwiegend Abiturienten. Das die nicht lange bleiben ist irgendwie klar. Warum man keine Realschüler nimmt (die sich auch bewerben) ... keine Ahnung. Sind beim Einstellungstest vielleicht nicht so gut.


    Studium: Die Wünsche der Mitarbeiter (BWL) treffen halt selten die Wünsche des AG (technisches Studium/Informatik). Ansonsten würde auch hier das Unternehmen deutlich mehr als nur duales Studium anbieten.

  • Ist da die IT-Branche wirklich besonders gut zum Vergleich geeignet?

    Tatsächlich halte ich die IT in Teilbereichen da für sehr geeignet.

    Denn im Bereich der klassischen Enterprise-IT(Infrastruktur,Sicherheit, Software-Bereitstellung,etc.) hast du einerseits auch den Faktor Personalknappheit (nur schon viel länger in der Medizin), andererseits aber auch den Faktor,dass du kein per KPI messbares Produkt erbringst das "deinen" Wert gegenüber der Firma darstellt.

    (Im Bereich Entwicklung/DevOps,etc. sieht das natürlich ganz anders aus)


    Dementsprechend wurde (und wird) IT in vielen Unternehmen v.a. als Kostenfaktor angesehen - man bringt ja kein Geld rein.

    Das die IT unterfinanziert ist,merkt man erst wenn es zu spät ist und der Laden steht,man deswegen Aufträge verliert oder bei Datenverlust schlimmstenfalls die Existenz der Firma auf dem Spiel steht.


    Mhm. Und da kommen schon diverse Parallelen auf,oder?


    Klar,die Wirtschaft hat Geld, höre ich an der Stelle als Gegenargument. Aber es ist eine Frage des Beginns: Zuerst haben die großen,lukrativen Firmen damit angefangen, dann musste der lukrative Mittelstand nachziehen, jetzt ist es bei Behörden angekommen.

    (Was natürlich nicht heißt,dass es gerade in DE nicht auch viele Firmen gibt die diese Lektion noch nicht gelernt haben)


    Ich kenne genug Leute denen die Bundeswehr, ein Landratsamt oder der 250 Leute ihren Master oder ihre Fortbildung im ähnlichen Wert,etc. zahlt. Alle sind ITler.

    Warum? Weil die Leute sonst weg sind.


    Wie viele Leute kriegen vergleichbare Weiterbildung bei ihrem Healthcare Arbeitgeber?

  • Bundeswehr wäre die Frage, wann die Leute die Fortbildung bekommen haben. Studium erhählt man eigentlich am Anfang durch die "Offiziersausbildung" das ist nichts besonderes. Studium bekommt jeder.

    Am Ende der Zeit bei der Bundeswehr ist auch nichts besonderes, das ist dann die Wiedereingliederung und da ist es auch nichts besonderes.

    Die mir bekannten Bundeswehrler erzählen zum Thema Personalhalten auch ganz was anderes. Studium nur am Anfang für die Offiziere und Fortbildung nur, wenn für die Stelle notwendig und im Ausbildungskatalog der Bundeswehr. Und zumindest im Bereich der Offiziere mit Studium ist es so, dass man auch nur mit den entsprechenden Noten Berufssoldat wird, sonst scheidet die Person nach dem Zeitraum x automatisch aus.


    Beim Landratsamt würde es mich in der Tat interessieren, wie man dort ein Masterstudium bzw. vergleichbar teure Ausbildungen ohne vorherige (interne) Ausschreibung zur "Personalhaltung" rechtlich sauber macht. Hier sagen die Behörden auf allen drei Ebenen, dass man zwar Halteprämien zahlen kann, aber mehr geht so ohne weiteres nicht.


    Da kenne ich im medizinischen Bereich deutlich mehr "Erfolgsgeschichten". Von der Ebene Pflege über berufsbegleitendes Studium hin zur Ebene Pflegedirektion / Klinikgeschäftsführung.


    Und um mal die andere Seite zu betrachten. Wunsch und Realität; es macht an vielen Stellen wenig Sinn einen Mitarbeiter zu einem Studium oder einer jahrelangen Fortbildung zu schicken.

    a) der Mitarbeiter will es, aber ist objektiv nicht geeignet.

    b) es besteht kein Bedarf an Mitarbeitern mit Masterstudium (man kann regelmäßig nicht wirklich mehr als vorher) / der spezifischen Weiterbildung

    c) die Qualität der Weiterbildung dermaßen schlecht ist, dass der AG das nicht zahlen will und keinen Mehrwert sieht

    d) das Personal nach der Weiterbildung / Studium trotzdem weg ist, weil man einfach nur die Weiterbildung haben wollte

    e) Begehrlichkeiten bei deutlich besseren Mitarbeitern geweckt werden, die dann auch befriedigt werden müssen (Geld für Fortbildungen ist in allen Unternehmen endlich und am Ende geht es nur darum, was es auch dem Unternehmen bringt)

    und das sind jetzt nur Punkte die mir spontan einfallen.


    Auch wenn es sich hart anhört; die mir bekannten Personaler sagen alle, dass im Einstellungsverfahren die Leute von den einschlägigen "Münzeinwurf"-Privatunis schon wirklich sehr gut sein müssen, damit der fachliche Unterschied zu Mitbewerbern von "regulären" Universitäten eingeholt wird (auch meine Wahrnehmung aus dem letzten Auswahlverfahren). Da fehlt es teilweise sehr deutlich schon an grundlegenden "Werkzeugen" der universitären Ausbildung.

    Sorgt dann auch wieder für Frust bei den Bewerbern, die viel Geld investiert haben.

    Und wenn man dann an der Privat"uni" auch nur über Umwege mit regulären allgemeiner Hochschulreife studieren kann, weil man eine Ausbildung und x Jahre Berufserfahrung benötigt, dann spricht das auch schon Bände und ist ein guter Hinweis auf die Reputation dieser Universität bei möglichen zukünftigen Arbeitgebern.

  • Studium nur am Anfang für die Offiziere und Fortbildung nur, wenn für die Stelle notwendig und im Ausbildungskatalog der Bundeswehr.

    Das klingt nach einem typischen Verhalten im öffentlichen Dienst.


    Beim Landratsamt würde es mich in der Tat interessieren, wie man dort ein Masterstudium bzw. vergleichbar teure Ausbildungen ohne vorherige (interne) Ausschreibung zur "Personalhaltung" rechtlich sauber macht. Hier sagen die Behörden auf allen drei Ebenen, dass man zwar Halteprämien zahlen kann, aber mehr geht so ohne weiteres nicht.


    Da kenne ich im medizinischen Bereich deutlich mehr "Erfolgsgeschichten". Von der Ebene Pflege über berufsbegleitendes Studium hin zur Ebene Pflegedirektion / Klinikgeschäftsführung.

    Das muss nicht zwingend ein Masterstudium oder eine vergleichbar teure Ausbildung sein. Eine relativ kurze Ausbildung wie der Praxisanleiter ist (beispielsweise) auch keine sehr teure Weiterbildungsmaßnahme. Und ja; natürlich macht es Sinn, das aus-, fort- und weiterzubilden, was benötigt wird. Erfahrungsgemäß macht man sich jedoch wenig Gedanken über zukünftige Entwicklungen, so dass man oft erst dann aus-, fort- und weiterbildet, wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist. Hier wäre vorausschauendes Handeln wünschenswert, um (beispielsweise) einen Renteneintritt nahtlos aufzufangen oder auch um Resilienz/Redundanz im Unternehmen zu schaffen, in dem Funktionen und Wissen nicht an ggf. zu wenig Personen gebunden sind (z. B. Ausfall aufgrund längerer Erkrankung).


    Bei meinem ehemaligen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst hatte der Fachbereichsleiter immer wieder die Aussage getätigt, dass für Ausbildung sowie auch für die Fort- und Weiterbildung immer Geld da wäre. Nur hat sich nie wirklich ein Mitarbeiter um Geld aus diesen Topf bemüht. Bis der Harris kam und den Fachbereichsleiter an diese Aussage erinnert hatte. Antrag gestellt, Genehmigung und Kostenübernahme des Arbeitgebers eingeholt und ab zum EPLS-Kurs (beispielsweise). Bei meinem aktuellen Arbeitgeber wurden zur Personalentwicklung Stipendien vergeben, da dieses politisch so gewollt war. Bis auf eine Person sind nach Abschluss des Studiums alle im gehobenen Dienst oder sind aktuell auf dem Weg dahin (u.a. auch ich gerade). Einige sind sogar schon im höheren Dienst oder auf dem Weg dort hin. Nicht, weil man sie durchbefördern wollte, sondern weil die Personalentwicklung dieses so hergegeben hatte (Pensionseintritte, Umstrukturierungen wie beispielsweise die NotSan-Ausbildung, jetzt akutell die Wiederauferstehung des Zivil- und Katastrophenschutzes dank Putins cerebralen Kugelblitz, usw.). Also scheint der Bedarf da zu sein und es macht Sinn, vorausschauend fort- und weiterzubilden. Beliebig viel geht natürlich nicht; Sinn macht es aber schon.


    Bei der Erfolgsgeschichte in der Pflege kann ich auch andere Dinge berichten. Ich kenne Kliniken/Klinikverbünde, die eben keine Maßnahmen in der Aus-, Fort- und Weiterbildung fördern, sich jedoch aber mit gewissen Kompetenzen schmücken wollen, die jedoch gar nicht (mehr) vorhanden sind. Beispiel: Es gab in einem Kreißsaal nur eine Hebamme mit einer Qualifizierung zur Praxisanleitung. Mehr wollte man nicht ausbilden. Dann ist sie plötzlich schwanger geworden und war weg. Und es gab plötzlich keine qualifizierte Mitarbeitern mehr für die Praxisanleitung und für Prüfungen. Tja ... Ich denke, dass man das nicht zwingend mit bestimmten Branchen (Verwaltung, Rettung, Pflege, usw.) in Verbindung bringen kann. Die Personalentwicklung ist in der Tat vom einzelnen Arbeitgeber abhängig. Und zwar, wie viel Wert (strategisch, ideologisch und monetär) dieser auf eine Personalentwicklung, seinen Arbeitsbedingungen und auch auf seine Resilienz durch Schaffung von Redundanzen legen will (oder auch legen kann).

    Ich komme aus Ironien, das liegt am sarkastischen Meer.

    Einmal editiert, zuletzt von Harris NRÜ () aus folgendem Grund: Rechtschreibung & Ergänzung

  • 98-83-1 Bei der BW arbeiten ja nicht nur Soldaten.

    Ich kenne persönlich drei Personen die ein Masterstudium bezahlt bekamen - zwei Mal zivile Angestellte, einmal Offizier (hier hat das afaik aber irgendwas mit einer erlittenen Verletzung zu tun,da kenne ich die genauen Details nicht).

    Alle übrigens IT.


    Einer vierten Person wurde ein entsprechender ziviler Vertrag als "Kombipaket" angeboten.


    Was das LK angeht: Ich weiß es nur bei einer Person im Detail,dort hat man intern wie extern ausgeschrieben und keine Person mit entsprechender Fachqualifikation gefunden - und daraufhin entschieden einen internen Mitarbeiter (natürlich ebenso nach erneuter interner Ausschreibung) berufsbegleitend studieren zu schicken um einen entsprechenden Master zu erhalten.

    Einem anderen hat man relativ unkompliziert (teure) Zertifikate ermöglicht als er nach 5 Jahren ziemlich die Pistole auf die Brust gesetzt hat.

  • Dann haben die Studiengänge aber einen beruflichen Kontext und sind zur Erfüllung der "neuen" Tätigkeit notwendig. Das gibt es auch bei der Pflege, wenn für die Tätigkeit als Leitung ein Pflegemanagementstudium Voraussetzung ist. Das ist aber was anderes, als die Kostenübernahme eines Studiums, dass ausschließlich dem persönlichen Interesse dient. Wenn für die Tätigkeit als Wachleiter ein Bachelor notwendig ist, sollte dieser durch den AG berufsbegleitend übernommen werden. Selbes gilt für Lehrkräfte an Rettungsdienstschulen.

  • Dann haben die Studiengänge aber einen beruflichen Kontext und sind zur Erfüllung der "neuen" Tätigkeit notwendig. Das gibt es auch bei der Pflege, wenn für die Tätigkeit als Leitung ein Pflegemanagementstudium Voraussetzung ist. Das ist aber was anderes, als die Kostenübernahme eines Studiums, dass ausschließlich dem persönlichen Interesse dient. Wenn für die Tätigkeit als Wachleiter ein Bachelor notwendig ist, sollte dieser durch den AG berufsbegleitend übernommen werden. Selbes gilt für Lehrkräfte an Rettungsdienstschulen.

    Ich dachte allgemein eigentlich auch, dass das klar ist, dass es nicht um die privat motivierte Aus- und Weiterbildung geht, sondern um die Interessen des Arbeitgebers. Im Regelfall ist es ja so, dass freie Stellen nachbesetzt werden sollen, der Arbeitgeber in der Vergangenheit jedoch selbst nichts dazu beigetragen hat, um neue Stellen oder frei werdene Stellen, die besondere Fähigkeiten oder eine höhere Qualifikation benötigen, nachzubesetzen. Auf der mittleren Qualifikationsstufe, beispielsweise beim Notfallsanitäter-Azubi oder Verwaltungs-Azubi, klappt das doch auch. Warum ist es so unvorstellbar, dass auch spezielle und höhere Ebenen (rechtzeitig) qualifiziert werden, zum Beispiel mit einer Weiterbildung oder einem Studium? Nicht nur nach Bedarf, sondern auch vorausschauend (Renteneintritt, Resilienz-/Redundanzschaffung, usw.; wie schon von mir beschrieben).


    was immer mehr Arbeitgeber an den Schulen verstanden haben.

    Ich vermute einfach mal, dass die Arbeitgeber hier durch Schmerzen lernen mussten. Der Markt war und ist ziemlich leer gefegt was Medizin-/Gesundheitspädagogen für den Rettungsdienst betrifft. Seit 2014 sieht man freie Stellen der Rettungsdienstschulen ständig in den Fachjournalen. Folgerichtig muss man selbst Mittel in die Hand nehmen um seinen Bedarf zu decken.

    Ich komme aus Ironien, das liegt am sarkastischen Meer.